我所在的团队只有10来号人，随着业务发展，目前正在积极扩建，所以前前后后面试了有1年的时间。
其中有成功的，也有很失败的，有干一年就跑掉的，最短三天就走人，让人无比郁闷，如何才能找到满意的人员，如何能得到性价比高的程序员，可能是创业当中的你绕不开的话题。
因为是漫谈，所以谈不上总结性和理论性的东西，想到哪儿就说到哪儿。
半年前面试了一个前端，技术非常不错，同时具备自主的学习能力，在技术层面对团队绝对是一个很好的补充和提升。但是这种人干了半年就提出要离职，后来好说歹说，磨了一天，终于用感情和事业的期望把对方给稳定下来。随着开发的深入，不到半个月，又发了一个短信说要走。问什么原因，就是不说。我就一直反省自己是不是哪里做得不对，希望对方有什么需求直说。求才若渴的心态，让自己掏心掏肺，无论如何要留住他，一番探究原因后，对方以回老家为由打发了。非常感慨：我本将心向明月，奈何明月照沟渠。
非常感触的是，同事之间一定要志同道合，否则最后自己感觉良好，哪里知道对方根本和你不是一条战线的。交人交心，说到底还是要气味相投，如果做不到坦诚相待，最后被耍了还替人惋惜。
是不是合得来，可能得靠感觉，和技术无关，是第一眼的问题。人与人之间是有磁场的，能否共振还真的非常重要。否则招进来，不是你郁闷就是对方郁闷。因为只是例行公事，除了工作，生活没有交集，这个团队如何牢固？想想都后怕。招聘一批志不同道不合的技术牛人进来，然后互相不说话，不理会，那和一堆机器人待在一块有什么区别呢？
搞技术的普遍沉闷，弱于沟通，所以想要打开对方的话匣子，非常困难。首先要对眼，其次，你要找到对方的兴趣点，用10句话来换取对方的1句回复。有太多的同事，上了一天的班，和同事之间一句话都没有说，几乎0交流。我们所做的开发其实大部分都不是创新性的东西，也不是学术理论上的东西，这种气氛，有时候想想这种氛围让人毛骨悚然，与人交流的快乐已经渐行渐远。有时候，人合机器真的只有一步之遥。
不断的面试，最后只剩下麻木，因为不断的在重复同样的几个问题。
最后我会把面试的内容文档化。
比如从专业技能方面，包括：项目经验、数量，开发工具链，框架能力，数据库技术，文档编写，测试能力等等；这里暂时罗列这些方面也不一定是全部，如果想更加有针对性的考核，最好能有自己的试卷库，根据不同的岗位，动态的更换试卷。有了这些考核，基本上对开发人员的技术定位就比较清楚了。不过有些应聘人员很反感笔试，所以笔试的设置要合理，不能偏门。我一般只设置一些简单的问题，或要求对方简要的回答即可。太过苛求，你也招不到人，因为人本来就不好招聘，你又挑剔，加上是创业型的团队，基本上你可能一年内颗粒无收。
职业素养方面，比如沟通能力，工作态度，团队配合等等；这些有点像废话，其实说白了就是第一眼的问题。第一眼你们的磁场是否是想通的，是否是同一个频道，是否有共鸣，是否坦诚相待，是否有感觉。这玩意儿，和相亲太像了，因为以后你们可能需要相处好几年，如果不能志同道合，臭气相投，你们的合作会很痛苦。
稳定性方面，比如个人规划，居住地点，家庭成员，换工作的频率，为什么换工作，不过问换工作基本上都是白问，因为大部分都不会说真话，比如自己被开除了，自己干的不爽，和领导合不来，自己想要更高的薪资等等，谁会说这个呢？但还是要问，因为能问出对方的坦荡和为人。
招聘对个人对公司都是存在风险的，我的顶头上司经常动不动就问，这个人能用吗，你觉得要给多少钱合适，招进来有没有风险？
问的我也在不断思考。中国有句古话叫日久见人心，一面之缘，半天的谈话，能判断对方的人格，品德吗？这个可能可以，需要精心的设计，我确实没有想过要如何考察对方的德和品。不过我知道安踏曾经有个总监，为了从内部提拔仓库经理，经常蹲点门卫口，观察谁是最后一个下班的人，然后找到对方继续深谈，这个方法不错。
如果品德没有问题了，你还要进一步问自己，对方的技术和才华真的可以被验证吗？你也许会说：“不是还有试用期吗”？但是试用期不是万能的，有些人试用期是能做事，但是个人习惯，编码规范，习惯总会让你在试用的过程中感觉不对，做出来的东西能用，但是质量有问题，BUG挥之不去
最后允许我感慨一下，用人的风险一定是存在的。还是牛根生那句话经典：
有德有才,破格重用;
有德无才,培养使用;
有才无德,限制录用;
无德无才,坚决不用
以上是一些浅薄的总结，希望能对你有启发！